Cours BTS GPME - A3 - GRH - Chapitre 6 - Participer au recrutement et à l'intégration des nouveaux salariés

Bienvenue chez Comprendre la comptabilité et gestion, vous trouverez des cours de comptabilité et gestion en BTS GPME. Voici une ébauche du chapitre 6 - Participer au recrutement et à l'intégration des nouveaux salariés (A3 - GRH).

Pour découvrir directement le cours en entier, c'est par ici :

Suite

1.    Les raisons du recrutement – La GPEC et les fluctuations des besoins

Le recrutement n'est pas une action isolée, mais une démarche stratégique répondant aux besoins évolutifs de l'entreprise. La principale raison d'être du recrutement est l'ajustement des ressources humaines aux objectifs organisationnels, processus directement lié à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) intègre l’ensemble des politiques et pratiques destinées à identifier et à adapter les besoins (emplois) et les ressources disponibles (compétences) à court, moyen et long terme.

La GPEC concerne la gestion prévisionnelle :

-        des effectifs : anticiper les évolutions quantitatives du personnel : départs à la retraite, besoins de recrutement, etc.

-        des compétences : anticiper les évolutions qualitatives du personnel : mise en place de formations, destinées à préparer les employés aux postes à pourvoir (existants ou à créer).

-        des emplois : anticiper l’évolution des métiers pour préparer le lancement d’un nouveau service, la diversification des activités ou une nouvelle organisation interne.

-        des carrières : proposer des parcours adaptés et des évolutions de carrières.

La GPEC est un outil stratégique qui vise à anticiper et à accompagner les évolutions des emplois et des compétences au sein de l'entreprise, en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'organisation. Elle permet d'harmoniser les compétences des salariés avec l'activité et les perspectives d'évolution de l'entreprise.

Les fluctuations qui rendent le recrutement nécessaire sont variées :

·       Démographiques :

o   Départs naturels (retraites, décès)

o   Départs volontaires (démissions, mobilités externes)

o   Augmentation du turn-over (rotation du personnel)

·       Organisationnelles :

o   Création de nouveaux postes due à la croissance de l'activité, à l'innovation, ou à la diversification.

o   Restructurations internes nécessitant de nouvelles compétences.

·       Économiques et technologiques :

o   Variation de l'activité économique (pic d'activité, saisonnalité).

o   Émergence de nouveaux métiers ou évolution des compétences requises par le progrès technologique.

Le rôle du gestionnaire de PME est de réaliser une veille permanente de l'environnement (marché de l'emploi, évolutions sectorielles) et d'analyser en continu les compétences internes pour identifier les écarts et les besoins futurs.

2.    L’établissement de la fiche de poste

La fiche de poste est un document descriptif structuré qui détaille de manière exhaustive un emploi spécifique au sein d'une organisation, indépendamment de la personne qui l'occupe. C'est en quelque sorte la "carte d'identité" du poste. Elle répond à la question fondamentale : "Qu'est-ce que ce poste est, implique et exige ?"

Ce document facilite la répartition des tâches au sein de l'entreprise. Il peut être utilisé lors des évaluations périodiques pour des recadrages et pour identifier les besoins de formation.

Il identifie :

• les savoirs (connaissances acquises)

• les savoir-faire (compétence, expériences)

• les savoir-être (aspect comportementaux et relationnels du poste)

On peut intégrer les différentes parties suivantes :

• Intitulé du poste :  identification de l'emploi en question. Nom officiel du poste tel qu’il apparaît dans l’organigramme.

•  Fiche de fonction ou métier correspondant (le cas échéant) auquel le poste est lié.

• Positionnement dans l'organisation et responsabilités managériales : service auquel le poste est rattaché et son positionnement hiérarchique (chef de service...) dans la structure (supérieur hiérarchique et postes dont il a la responsabilité).

• Missions principales : elles décrivent la finalité du poste, sa raison d'être.

• Activités et tâches : ce qui est fait concrètement et dans le détail par le titulaire pour mener à bien les missions - "Quoi ?" et "Comment ?"

•  Moyens: ressources matérielles, logicielles, financières, etc., mises à disposition pour accomplir les missions.

• Relations internes et externes :  liens avec les autres services - et avec les parties prenantes externes. Décrire les interactions régulières avec d’autres départements et services internes, ainsi qu’avec des entités externes, comme les clients, les fournisseurs, et les partenaires.

• Conditions et lieu de travail :  particularités liées au poste (environnement, temps plein, temps partiel, horaires flexibles, mobilité...) et les lieux (agence, magasin, usine...).

• Liste des compétences techniques (compétences professionnelles spécifiques et connaissances techniques.), comportementales (qualités personnelles nécessaires pour bien remplir les fonctions du poste), managériales (capacité à gérer une équipe, des projets, et des ressources), transverses... nécessaires en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être.

• Expérience professionnelle requise.

• Formations / diplômes, certification.

Pour découvrir le cours en entier, c'est par ici :

Suite